Työkyvyn tuessa organisaatiolla ja tämän toiminnalla on keskeinen merkitys
Uutisoinnit työvoiman saatavuuden haasteista, sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyyseläköitymisestä koituvista merkittävistä kustannuksista haastavat pohtimaan, tehdäänkö työkyvyn edistämiseksi riittävästi? Työn tulisi tuottaa hyvinvointia yksilölle, yrityksille ja yhteiskunnalle, mutta liian usein näin ei ole. Moni uupuu, tai on vaarassa uupua liiallisen työkuormituksen seurauksena. Myös jatkuva muutos ja epävarmuus kuormittavat. Erityisen ahtaalla voivat olla työntekijät, joiden työkyky on pysyväluonteisesti heikentynyt.
Työelämä kaipaa kipeästi toimia työkyvyn edistämiseksi. Mutta mihin meidän olisi tärkeää kiinnittää erityisesti huomiota?
Työkyky on käsitteenä laaja ja tähän vaikuttavat monet eri tekijät. Työterveyslaitoksen Työkykytalo-mallissa työkykyä lähestytään eri kerrosten ja näiden keskinäisvaikutusten kautta. Joskus työkykyä lähestytään puutteellisesti pelkästään työntekijästä ja hänen ominaisuuksistaan käsin. Jos työkyvyn tukitoimet kohdistetaan pelkästään työntekijöihin, jäävät vaikutukset väistämättä vaillinaisiksi.
Jos työkyky nähdään puolestaan laajempana, eri asioiden keskinäisvaikutuksista muodostuvana (kompleksisena) kokonaisuutena ja toimet kohdistetaan kokonaisuuden kannalta keskeisiin asioihin, ovat vaikutukset todennäköisesti positiivisia.
Työkyvyn kokonaisuuden tarkastelussa usein puutteelliseksi jäävä osuus liittyy organisaatioon ja sen toimintaan. Tämä on erikoista, sillä organisaatio tarjoaa puitteet työkyvylle.
Työkyvyn näkökulmasta kyse on yksinkertaistaen siitä, kuinka hyvin organisaatio tukee työntekijöiden arjen työn sujuvuutta. Kärjistäen voisi sanoa, että terveyden ja toimintakyvyn puolesta sataprosenttisen työkykyinen työntekijä voi työkyvyn näkökulmasta hyvin toimivassa organisaatiossa kukoistaa ja ylittää itsensä. Valitettavasti samaa pätee myös toisin päin. Työkyvyn näkökulmasta huonosti toimivassa organisaatiossa sataprosenttisesti työkykyinen ja työstään innostunut työntekijä voi vähitellen taantua varsinaista työkyvykkyyttään alemmalle tasolle. Jälkimmäinen tilanne on harmillinen sekä työntekijän, että organisaation kannalta.
Entä mitkä organisaatioon ja sen toimintaan liittyvät tekijät ovat erityisen kriittisiä ajatellen työkyvyn tukemista?
Keskeistä on ymmärtää työkyvyn laaja-alaisuus ja työkyvyn tuen merkitys organisaation toiminnalle. Työntekijät ovat yrityksen tärkein pääoma ja mitä parempi on heidän työkykynsä, sitä parempi on todennäköisesti yrityksen tulos.
Suomalaisessa työelämässä on vielä osaltaan vallalla käsitys, että mitä parempi tulos, sen enemmän (määrällisesti) töitä tämä vaatii. Tämä käsitys vaatii lähempää tarkastelua. Ihmisen tuottavuudella on ensiksikin rajansa. Jos töitä on liikaa, laatu kärsii. Samoin työntekijän kokemus oman työn hallinnasta. Pitkään jatkuessaan voimavaroihin nähden liian suuri kuormitus voi alkaa nakertaa paitsi kokemusta oman työn hallinnasta, myös kokemusta työn merkityksellisyydestä. Motivaatio työtä kohtaan voi alkaa heiketä ja suhtautuminen organisaatioon muuttua kielteiseksi. Pitkittyessään työhön liittyvä liiallinen kuormitus ja stressi voi johtaa uupumukseen, mille on ominaista krooninen väsymys, henkinen etääntyminen (kyynisyys) ja ammatillisen itsetunnon lasku. Harmillista tilanteessa on se, että toisenlaisissa olosuhteissa edellä kuvattu kehityskulku olisi ehkä voitu välttää.
Työkyvyn kannalta hyvin toimivassa organisaatiossa työn kuormitustekijät ja työntekijöiden käytössä olevat voimavarat ovat tasapainossa. Työtä voi olla ajoittain paljon, mutta tämä on väliaikaista ja perusteltua. Työhön liittyvää kuormitusta on helpompaa sietää, kun tietää tilanteen menevän ohi. Työkyvyn kannalta hyvin toimivassa organisaatioissa työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja työntekijöille on selvää, mitä heiltä odotetaan ja miltä onnistuminen näyttää. Työtä ohjaavana näkymättömänä periaatteena on käsitys työntekijöistä motivoituneina ja itseohjautuvina yksilöinä, jotka tekevät työnsä hyvin, kunhan saavat tähän riittävät puitteet ja tuen. Työkyvyn kannalta hyvin toimivassa organisaatioissa työntekijöitä arvostetaan ja heistä välitetään. Arvostus ja välittäminen näkyy mahdollisuutena vaikuttaa omaan työhön ja sen kehittämiseen. Omaa osaamista on lupa hyödyntää eri tavoin ja siihen kannustetaan. Eri ikäisten ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien työntekijöiden haasteet ja tarpeet tiedostetaan ja nämä pyritään huomioimaan. Työkyvyn kannalta hyvin toimivassa organisaatioissa kaikki organisaation työntekijät nähdään samanarvoisina ja kaikkien työpanos yhtä tärkeänä. Tämä on keskeinen periaate myös muutos- ja irtisanomistilanteissa.
Entä onko organisaatiotason työkyvyn tuen toimilla laajempia vaikutuksia?
Organisaatiotason työkyvyn tuen toimet näkyvät todennäköisesti työntekijöiden hyvinvoinnissa. Hyvinvointi työssä voi motivoida osaltaan pitämään itsestä ja omasta terveydestä sekä toimintakyvystä huolta. Voimavaroja riittää paremmin omasta terveydestä ja toimintakyvystä huolehtimiseen, kun kaikki voimavarat eivät mene työhön. Panostukset omaan terveyteen ja toimintakykyyn voivat auttaa jaksamaan paremmin töissä, mikä näkyy myönteisesti työkyvyssä ja työhyvinvoinnissa. Syntyy itseään voimistava positiivinen kehä.
Edellä kuvatun tarkoitus on kannustaa tarkastelemaan työkykyä laaja-alaisesti ja arvioida erilaisten vaikutuskeinojen toimivuutta. Tiivistäen voisi sanoa, että työkykyyn vaikuttavat sekä yksilöön, että organisaatioon liittyvät tekijät ja parhaan lopputuloksen mahdollistamiseksi kaikkien eri tekijöiden huomioiminen on tärkeää, eikä mikään osatekijä ole toista tärkeämpi. Usein työkykyä tarkastellaan ainoastaan työntekijästä käsin, mikä ei anna oikeaa kuvaa työkyvystä ja tehokkaista tähän vaikuttamisen keinoista. Organisaatiolla ja sen toiminnalla on keskeinen vaikutus työntekijöiden työkykyyn. Tämä ei vähennä työntekijöiden omasta terveydestä ja toimintakyvystä huolehtimisen tärkeyttä ja vastuuta, mutta tekee näkyväksi ja ymmärrettäväksi sen, miten laaja-alaisesta asiasta työkyvyssä ja tämän tukemisessa on kyse ja miksi ainoastaan yksilöihin kohdistuvat toimet ovat riittämättömiä työkykyyn vaikuttamisessa.
Jenni Häikiö
Kirjoittaja on terveyspsykologiaan erikoistunut psykologi, joka työskentelee Peurungassa työ- ja toimintakyvyn parissa
Tulossa!
